150319　第６回読書会議

優秀な社員しか欲しくない社長のためのトップグレーディング採用術
～少数精鋭で高収入を実現する会社の作り方～

ブラッド・D・スマート　著


＊本書は人材の採用方法とその考え方について書かれている

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『人材がすべて』
個人や組織の失敗の主な原因　⇨　組織に十分な人材を採用できなかったこと
　　　　　　　　　　　　　　　　＊人材　＝　業績・経営上の成功を推進させるもの
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ほとんどの企業は人材選別が下手

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採用における３つの問題点を見いだせていないため

１．不誠実な事例の蔓延　・・・　履歴書のでっち上げ、面接での嘘
２．不十分な情報　　　　・・・　企業側が、候補者が伝えるべき情報を隠せる採用メソッドしか使用していない
３．検証可能性の欠如　　・・・　信用の照会が行われていない

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『トップグレーディング・メソッド』
採用に誠実さ、徹底性、候補者の検証可能性をもたらし、人材の採用に90％の成功をもたらす手法

トップグレード：少なくとも75％以上の確率でハイパフォーマー（Aプレーヤー）と判明する社員を採用し、
　　　　　　　　昇進させることによって、組織の少なくとも75％のポジションをハイパフォーマーで埋めること


Aプレーヤー　：採用可能な人材プールの中のトップ10％の人材　
　　　　　　　　⇨　業績期待に応えることができる　∩　Aプレーヤーとしてのコンピテンシー（成果を望ましい行動特性）を備えている　p57
Bプレーヤー　：Aプレーヤーの下25％
Cプレーヤー　：Bプレーヤーの下65％

＊B、Cのローパフォーマーがいる典型的な組織　⇨　Aプレーヤーが彼らの起こす問題を防ぐこと・解決することに膨大な時間を費やす　

●変動の可能性
＊Aポテンシャル：B、Cでも能力によりマッチした仕事に就くか、自由にやらせてもらえる上司のもとへ配属されるとAレベルの仕事をする場合
＊企業の成長に追いつけなくなったAプレーヤーが、B、Cへ落ちる場合


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『12の採用ステップ』

１．成功の基準値と採用ミスのコスト測定
　　企業側が今までの方法での人材採用が、時間とお金にどれだけのロスが出たかを検証する　p116

２．明確なジョブスコアカードの作成　p120,123
　　・初年度に果たすべき役割
　　・新入社員がハイパフォーマーとみなされるために達成する数字
　　・コンピテンシーで獲得すべき評価

３．ネットワークを使った求人
　　候補者の募集は、ハイパフォーマーの社員・知人のネットワークを利用する
　　⇨　ネットワークリスト（知りあい20人／コネクター10人）

４．履歴書を受け取った後の候補者の選別

　　『人が最も完璧に近づくのは、履歴書で自己アピールする時だ』　スタンレー・J・ランドール

　　【ツール】
　　・トップグレーディング・キャリア履歴フォーム　p151　（候補者）
　　・トップグレーディング・スナップショット　p158　　　（企業側）

５．電話によるスクリーニング面接　p162
　　能力不足の候補者をほとんど除外する　＝　直接会うのは、最高の候補者に絞られる

６．コンピテンシー面接　p172
　　休憩を挟みながら１時間ぐらいかけてジョブスコアカードにリストアップされたコンピテンシーについて質問する面接

７．タンデム・トップグレーディング面接　p181　付録E
　　候補者の過去の仕事、モチベーション、業績、失敗などについての調査

８．面接官のフィードバック（数分）
　　＊ほとんどの面接官は面接が得意ではない

９．エグゼクティブ・サマリーの下書き　付録G

10．候補者が手配した信用照会電話を掛ける　p247
　　TORC(:Threat of Reference Check)　＝　信用照会の脅威（自白剤）
　＊候補者をどのように育てれば良いかの知恵も聞き出すことができる

11．採用したAプレーヤーを指導する　p253

12．トップグレーディングの査定